Frérisme en entreprise : comprendre les risques et enjeux pour les structures économiques
- Arkane Risk
- 16 juin
- 8 min de lecture
Le monde de l'entreprise fait face à de nouveaux défis sociétaux qui questionnent l'équilibre entre diversité religieuse et cohésion organisationnelle. Parmi ces enjeux émergents, le phénomène du frérisme suscite une attention croissante de la part des dirigeants, des ressources humaines et des pouvoirs publics.
Cette idéologie, distincte de l'islam traditionnel, développe des stratégies spécifiques d'influence qui peuvent impacter significativement le fonctionnement des entreprises et des structures économiques.
Qu'est-ce que le frérisme ? Définition et origines
Le frérisme désigne un mouvement islamiste issu de l'internationalisation des Frères musulmans, particulièrement développé en Europe. Conceptualisé par l'anthropologue Florence Bergeaud-Blackler, il est défini comme un "système d'action" global visant à rassembler différents courants de l'islam pour instaurer une société régie par les préceptes islamiques.
Contrairement à l'islamisme politique traditionnel qui cherche à conquérir le pouvoir étatique, le frérisme adopte une approche différente, adaptée aux sociétés occidentales. Sa stratégie consiste à contourner le pouvoir politique pour agir directement sur la société par le biais de l'économie, de la culture et de l'éducation.
Les caractéristiques du mouvement frériste
Le frérisme se distingue par plusieurs éléments clés :
L'infiltration progressive : Le mouvement privilégie une approche "à bas bruit", s'étendant de manière pernicieuse dans diverses structures sociétales, y compris les entreprises.
Le double discours : Les acteurs maintiennent un fond doctrinal radical tout en affichant une quête de respectabilité en surface, rendant leur identification complexe.
L'instrumentalisation des valeurs occidentales : La stratégie utilise les libertés individuelles et les espaces de dialogue pour subvertir les normes séculières de l'intérieur.
La stratégie économique du frérisme
Création d'un écosystème économique parallèle
L'une des menaces majeures identifiées par les experts réside dans l'utilisation du marché, notamment celui du halal, comme levier pour imposer des normes et créer un écosystème économique distinct. Cette approche ne se limite pas à l'alimentation mais s'étend à de multiples secteurs :
Finance islamique : Développement de produits financiers conformes à la charia
Mode religieuse : Promotion de vêtements "islamiques" comme les abayas ou burkinis
Tourisme halal : Création d'une offre touristique et hôtelière spécialisée
Médias et culture : Développement de contenus culturels alignés sur une vision religieuse stricte
Cette stratégie vise à projeter une "société islamique mondialisée" en établissant des codes et repères culturels, sociaux et économiques spécifiques, influençant ainsi les modes de consommation et les pratiques commerciales.
Impact sur les pratiques commerciales
Les entreprises peuvent se retrouver confrontées à des pressions pour adapter leurs produits, services ou pratiques à ces nouvelles normes. Cette influence peut se manifester par :
Des demandes de certification halal étendues
Des pressions pour modifier les gammes de produits
L'adaptation des espaces de vente ou de service
La modification des politiques de ressources humaines
Les risques concrets en entreprise
Manifestations du frérisme en milieu professionnel
Au sein des entreprises, le frérisme peut se manifester par diverses revendications communautaires visant à imposer des normes conservatrices. Ces manifestations incluent :
Revendications vestimentaires : Pressions pour le port de vêtements religieux comme le voile intégral ou l'abaya, pouvant entrer en conflit avec les règlements intérieurs ou les exigences de sécurité.
Contestation de la mixité : Refus de travailler avec des personnes de sexe opposé, de suivre les ordres d'une supérieure féminine, ou demandes de séparation des espaces de travail.
Aménagements religieux : Exigences d'espaces de prière, de modification des horaires pour les prières, ou d'adaptation des menus dans les restaurants d'entreprise.
Contestation de l'autorité : Remise en cause de la légitimité du management à faire respecter certaines règles, particulièrement celles liées à la laïcité et à l'égalité femmes-hommes.
Impacts sur la cohésion organisationnelle
Ces revendications peuvent générer plusieurs types de dysfonctionnements :
Tensions interpersonnelles : La fragmentation des équipes selon des critères religieux ou culturels peut créer un climat de travail tendu et réduire l'efficacité collective.
Complexification du management : Les managers se retrouvent face à des situations complexes nécessitant un arbitrage délicat entre respect des convictions et maintien de la cohésion.
Risques juridiques : L'employeur doit naviguer entre garantie de la liberté religieuse, assurance de la sécurité, prévention des discriminations et maintien de la cohésion, créant une "quadrature du cercle" juridique.
Les enjeux sécuritaires et opérationnels
Non-respect des règles de sécurité
Un enjeu majeur concerne le respect des règles d'hygiène et de sécurité. L'employeur étant responsable de la sécurité de ses salariés, des préceptes religieux ne peuvent justifier le refus de porter des équipements de protection obligatoires. Cette situation peut créer des conflits entre obligations légales et revendications religieuses.
Prosélytisme et perturbation du fonctionnement
Le prosélytisme en entreprise, interdit par la jurisprudence, peut perturber le bon fonctionnement de l'organisation. Cette pratique dépasse le cadre normal de la liberté d'expression et peut créer un environnement de travail hostile pour les autres collaborateurs.
Stratégie victimaire et chantage à l'islamophobie
Un aspect particulièrement préoccupant réside dans l'utilisation de la stratégie victimaire. Toute tentative de l'entreprise de faire respecter ses règles peut se heurter à des accusations d'islamophobie, terme présenté comme ayant été conçu pour discréditer toute critique. Cette approche peut rallier des musulmans modérés et complexifier la gestion des relations sociales.
L'évaluation officielle du risque
Reconnaissance institutionnelle
Un rapport commandé par plusieurs ministères français, rédigé par des hauts fonctionnaires, des universitaires et des services de renseignement, a identifié un "risque frériste" dans une vingtaine de départements français. Ce document décrit un "projet global" de réislamisation s'appuyant sur un vaste réseau incluant lieux de culte, associations et établissements scolaires.
Implantation territoriale du frérisme
Un rapport officiel remis en mai 2025 au ministre de l’Intérieur recense 139 lieux de culte affiliés à la mouvance des Frères musulmans, via l’organisation "Musulmans de France" (ex-UOIF), ainsi que 68 lieux de culte jugés "proches" de cette fédération, répartis sur 55 département.
Le rapport évoque explicitement "un risque frériste dans une vingtaine de départements", où la pénétration idéologique et associative est jugée préoccupante.
Quels départements sont concernés ?
La liste précise des départements n’est pas publiée dans les extraits déclassifiés du rapport, pour des raisons de sécurité et de confidentialité.
Cependant, il est confirmé que 55 départements hébergent des lieux de culte "proches" de la mouvance frériste.
Les grandes métropoles et certaines villes moyennes sont citées comme points d’ancrage majeurs, notamment :
Strasbourg
Lille
Villeneuve-d’Ascq
Marseille
Saint-Denis
Mulhouse
D’autres villes accueillant des projets ou des financements étrangers liés à la mouvance.
Vecteurs d'influence identifiés
Outre le secteur économique, l'influence du frérisme se déploie via :
L'éducation : Considérée comme une priorité stratégique
Les réseaux sociaux : Une "prédication 2.0" menée par des influenceurs constituant une porte d'entrée vers l'islamisme pour les jeunes
Les associations : Infiltration d'organisations sportives, culturelles et sociales
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Stratégies de prévention et de gestion
Sensibilisation et formation
Les entreprises doivent développer des programmes de sensibilisation pour leurs équipes de management et leurs ressources humaines afin de :
Identifier les signaux d'alerte
Comprendre les enjeux juridiques
Développer des réponses adaptées et proportionnées
Renforcement du cadre réglementaire interne
Il est essentiel de clarifier et renforcer les règlements intérieurs en :
Précisant les règles de laïcité applicables
Définissant clairement les limites des aménagements possibles
Établissant des procédures de gestion des conflits
Dialogue et médiation
Une approche équilibrée doit privilégier :
Le dialogue constructif avec les représentants du personnel
La médiation en cas de tensions
La recherche de solutions respectueuses des droits et des obligations de chacun
Vers une réponse collective
Coopération institutionnelle
La lutte contre les risques liés au frérisme en entreprise nécessite une coopération entre :
Les pouvoirs publics pour un cadre juridique clair
Les organisations patronales pour des bonnes pratiques
Les syndicats pour un dialogue social constructif
Les experts pour un accompagnement spécialisé
Préservation des valeurs républicaines
L'enjeu central reste la préservation des valeurs républicaines au sein des entreprises tout en respectant la diversité religieuse et culturelle. Cette approche nécessite un équilibre délicat entre fermeté sur les principes et souplesse dans l'application.
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Le phénomène du frérisme en entreprise représente un défi complexe pour les dirigeants et les ressources humaines. Sa stratégie d'infiltration progressive et ses revendications communautaires peuvent impacter significativement la cohésion organisationnelle et le fonctionnement des entreprises.
Face à ce défi, une approche équilibrée s'impose, combinant vigilance, dialogue et fermeté sur les principes républicains. Les entreprises doivent se doter d'outils de détection, de prévention et de gestion adaptés, tout en préservant un environnement de travail respectueux de la diversité et des convictions de chacun.
L'enjeu dépasse le cadre de l'entreprise individuelle pour toucher à la cohésion sociale dans son ensemble. Une réponse collective, impliquant tous les acteurs économiques et institutionnels, apparaît nécessaire pour préserver les valeurs démocratiques tout en favorisant une intégration harmonieuse de la diversité religieuse dans le monde du travail.
La vigilance et la formation des équipes dirigeantes constituent les premiers remparts contre ces risques, permettant une gestion proactive et éclairée de ces enjeux complexes du 21e siècle.
Il est recommandé de faire appel à une agence spécialisée dans la maitrise de la des crises à fort enjeux, comme ARKANE RISK. Avec ses différentes implantation en France ( Paris, Strasbourg, Genève, Annecy ) et à l'étranger cette société fournit des prestations de haute valeur ajoutée permettant à ses clients de véritablement se positionner dans une démarche stratégique.
FAQ : Questions fréquentes sur le frérisme en entreprise
1. Comment distinguer le frérisme de la pratique religieuse normale en entreprise ?
Le frérisme se distingue de la pratique religieuse traditionnelle par plusieurs caractéristiques : la contestation systématique des règles laïques de l'entreprise, le prosélytisme actif, le refus de la mixité professionnelle, et l'utilisation d'un double discours (respectabilité de façade masquant un projet radical).
Contrairement à un salarié musulman pratiquant qui s'adapte aux règles de l'entreprise, l'approche frériste cherche à modifier ces règles pour les conformer à une vision rigoriste de l'islam.
2. Quels sont les premiers signaux d'alerte à surveiller en entreprise ?
Les signaux d'alerte incluent : la contestation répétée de l'autorité hiérarchique (notamment féminine), le refus de participer à des formations ou événements mixtes, les demandes d'aménagements religieux disproportionnées par rapport aux besoins opérationnels, le prosélytisme auprès des collègues, l'isolement progressif de certains salariés du reste de l'équipe, et l'utilisation récurrente d'accusations d'islamophobie face aux rappels de règles communes.
3. L'entreprise peut-elle légalement refuser certaines revendications religieuses ?
Oui, l'entreprise a non seulement le droit mais aussi l'obligation de faire respecter son règlement intérieur, les règles de sécurité, et les principes de non-discrimination.
Les aménagements religieux ne sont possibles que s'ils ne perturbent pas le fonctionnement de l'entreprise et respectent la sécurité. L'employeur peut refuser des demandes qui remettent en cause l'organisation du travail, la mixité des équipes, ou les règles d'hygiène et de sécurité.
4. Comment gérer un salarié qui refuse de travailler avec des femmes ?
Le refus de travailler avec des femmes constitue une discrimination sexiste interdite par la loi. L'entreprise doit rappeler fermement ses obligations légales et son règlement intérieur.
En cas de persistance, des sanctions disciplinaires peuvent être appliquées, pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Il est recommandé de documenter tous les incidents et de consulter les services juridiques pour une gestion appropriée.
5. Que faire face à des accusations d'islamophobie lors du rappel des règles ?
Face à ces accusations, l'entreprise doit maintenir sa position en se référant strictement aux règles applicables à tous les salariés, indépendamment de leur religion. Il est important de documenter que les règles sont appliquées de manière égale et objective.
La formation des managers sur ces enjeux et l'accompagnement par des experts juridiques peuvent aider à gérer ces situations délicates tout en préservant les droits et obligations de chacun.
6. Comment former les équipes de management à ces enjeux ?
La formation doit couvrir : la compréhension du phénomène frériste et ses différences avec la pratique religieuse normale, les aspects juridiques (laïcité, discrimination, obligations de l'employeur), la détection des signaux d'alerte, les techniques de dialogue et de médiation, et la gestion des situations de crise. Cette formation doit être dispensée par des experts combinant approche sociologique, juridique et managériale.
7. Existe-t-il des ressources ou organismes pour accompagner les entreprises ?
Plusieurs ressources sont disponibles : les services de renseignement territoriaux pour les cas les plus préoccupants, les organisations patronales qui développent des guides de bonnes pratiques, les cabinets spécialisés en gestion des risques sociétaux, et les services juridiques spécialisés en droit du travail et laïcité.
Il est également recommandé de développer un réseau d'échange avec d'autres entreprises confrontées à ces enjeux.
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